Профиль
Рейтинги
Новые
Категории
  • Новости
  • Статьи
  • Работы
  • Исследования
  • Заметки
  • Комменты

Организационная культура и мотивирование персонала

Разместил: Apelsinka, 27 October 2011

Практика формирования и развития организационной культуры от­носится к наиболее распространенным технологиям, воспринятым отече­ственными управленцами из опыта западного менеджмента. Популяр­ность и действенность таких технологий связана с тем, что в нашей стра­не долгое время доминировали принципы коллективизма, и культивиро­валась его духовная значимость. Ведущей единицей организации трудо­вого процесса был коллектив, а не отдельный работник.

Но, как отмечают специалисты, прямой перенос западных образцов управления персоналом на российские предприятия не может обеспечить эффективность управления. В связи с этим разработка подобных техно­логий, применимых для российских организаций, является актуальной задачей для экономистов-управленцев и социальных психологов.

Организационная культура как система общих и специфических ценностей, закрепленная в совокупности символических действий и зна­ков, - инструмент организации труда и повышения отдачи от применяе­мых мер по мотивированию персонала. Меры делаются еще более по­нятными, их внедрение опирается на коллективный контроль, а резуль­таты становятся контролируемыми.

Современная внутриорганизационная политика позволяет предпо­ложить, что характер социального взаимодействия в организациях кар­динально меняется. На смену идеологии приходит господство ценностей, которые возникают в ходе сотрудничества и сами становятся базисом, определяющим надстройку профессиональных обязанностей работников. Под сотрудничеством в данном случае подразумевается особая техноло­гия формирования организационных ценностей, которая не исключает изначальной асимметрии участников по интересам и целям. Важнейшей особенностью формирования этих ценностей является ориентация на ра­ботника, его потребности и возможности.

Одной из задач организационной культуры является управление мотивацией работников через процессы стимулирования и мотивирова­ния. Причем именно мотивирование, то есть адресное стимулирование, стимулирование с опорой на конкретные, реально существующие моти­вы работников - показатель высшей степени мастерства в управлении персоналом.

Степень успешности этой работы в значительной мере зависит от того, насколько широк арсенал используемых средств воздействия и на­сколько гибко их использование.

Воздействие всегда происходит где-то, когда-то, при каких-то об­стоятельствах, Организация или подбор условий взаимодействия заклю­чается в том, чтобы проконтролировать «внешние» переменные ситуа­ции взаимодействия, сделать их одним из стимулирующих средств. Прежде всего, сюда относятся физическое окружение и социальный контекст.

Физические условия - особенности окружения, определяющие об­становку, в которой протекает трудовая деятельность: место действия; сенсорная палитра (особенности освещения, шумы, слышимость, темпе­ратура воздуха, запахи и пр.), интерьер (расстановка мебели, стиль оформления, свобода и характер перемещения).

Социальный контекст — совокупность переменных, задаваемых со стороны тех или иных групп людей (реальных или условных). Причем макросоциальный уровень определяет встроенность в широкий контекст социальных отношений. Этот уровень ответственен за создание и под­держание в рабочем состоянии всем известных схем действий, согласно которым людям предписывается себя вести в тех или иных ролевых по­зициях. Микросоциальный уровень образуют стандартные социальные ситуации на конкретном предприятии и организационная культура предприятия.

Социокультурные составляющие организации можно измерять с помощью методики «Вычисление индекса социокультуры организации». Индекс СК содержит сгруппированные в четыре секции составляющие социокультуры:

СК = R+ К +U + М (1),

где R - средний балл по секции «Работа» (удовлетворенность тру­дом); К - средний балл по секции «Коммуникации»; U - средний балл по секции «Управление»; М — средний балл по секции «Мотивация».

Рисунок 1 - Значение основных компонентов социокультуры орга­низации в фирме «Консонанс-Аудит».

Эта методика применима для выявления «слабых мест» в социаль­ных отношениях коллектива. Например, результаты проведенного авто­рами исследования по изучению социокультуры и мотивационных ха­рактеристик в фирме «Консонанс-Аудит» (г. Москва) показали, что об­щий индекс СК организации составляет 22,2 баллов, что соответствует среднему уровню развития социокультуры согласно интерпретации дан­ных.

Основные компоненты социокультуры и их значения представлены на рисунке 1.

Диаграмма показывает, что самые большие проблемы в социокуль- туре фирмы - по компоненту «управление». В частности, отмечается почти полное отсутствие участия работников в принятии решений при распределении премий и отпусков. В качестве рекомендаций по повыше­нию уровня управления персоналом было предложено возобновить про­ведение общих собраний коллектива, внедрить практику принятия кол­легиальных решений, особенно по вопросам, касающимся стимулирова­ния труда работников.

Совокупность указанных переменных, составляющих условия взаи­модействия, предоставляют работодателю довольно широкие возможности увеличить шансы на успех своих замыслов. Важнейшая с этой точки зре­ния особенность указанных обстоятельств состоит в том, что все они имеют влияние на трудовое поведение, чувства и даже желания работни­ков.

Спонсор статьи - рекламная группа "Апельсин" - поможет Вам организовать и мотивировать своих сотрудников с помощью установки доски почета или новостного стенда. Устанавливая информационные стенды, вы , в первую очередь, помогаете соорентироваться клиенту в офисе, особенно, если в здании зарегистрировано несколько фирм, а также можете выделить лучших сотрудников, тем самым задавая темп работы для всего предприятия. 

Рейтинг: 3.0/5 (843 голоса)

Похожие статьи
1: 
Как повышенная влажность влияет на наше самочувствие
Уровень влажности - это то, о чем нас ежедневно предупреждает "Гисметео" в сводках погоды. Наряду с атмосферным давлением, влажность может влиять на здоровье метеочувствительных людей и способствовать обострению хронических заболеваний. Влажность воз...
2: 
Понятие ценности информации
Возможны различные подходы к определению ценности информации. 1. Денежная стоимость: полная денежная стоимость получения информации (закупки, поиска, формирования собственными силами с учетом сопутствующих затрат); стоимость длительного хранения инфо...
3: 
Инвестиционная деятельность и политика предприятия. Этапы ее формирования
Инвестиционная деятельность предприятия ИД характеризует процесс обоснования и реализации наиболее эффективных форм вложения капитала, направленных на расширение экономического положения предприятия. ИД предприятия характеризуется следующими особенно...
4: 
Управление. Резюме
Итак, в структуре системы управления выделяются:объект управления непосредственное устройство, агрегат, подсистема общей системы, в которой реализуется цель функционирования всей системы;управляющая система орган (или субъект) управления, фиксирующий...
5: 
Управление. Структура системы с управлением
Рассмотрим общую принципиальную схему системы управления. Любое управление предполагает наличие объекта управления (управляемой системы), аппарата или других средств, которые непосредственно осуществляют процессы управления, и внешней среды.Объект уп...
Пользователей онлайн: 46
Все права защищены. При копировании материалов ссылка на Book-Science обязательна. (c) Book-Science, 2010-2016