Для управления корпоративной культурой необходимо выяснить, прежде всего, из каких элементов она состоит. Можно согласиться с распространенной точкой зрения о том, чего основными элементами культуры организации являются:
1. Артефакты и этикет (поверхностный уровень). Конкретные видимые элементы культуры, такие как язык, форма приветствия, одежда, физическое расположение (открытые или закрытые помещения);
- Поведение и действия (более глубокий уровень). Устойчивые образцы и стереотипы поведения, включая методы принятия решений индивидами, организацию командой работы и отношение к проблемам;
- Мораль, убеждения, ценности (ядро). Ценностные суждения большинства сотрудников организации (правильно — ошибочно, справедливо — неэтично). Нередко в организациях формируются различные коллективные или общие точки зрения на этические проблемы бизнеса.
Необходимость постоянного совершенствования корпоративной культуры определяется быстрыми и непредсказуемыми изменениями в мире. П. Друкер пришел к выводу, что мы живем в один из исторических периодов, которые возникают каждые двести- триста лег, когда люди перестают ориентироваться в окружающем мире, и когда опыта прошлого недостаточно для вразумительного объяснения будущего. Следовательно, организация должна выработать способность быстро и адекватно реагировать на самые неожиданные изменения в окружающей среде. Без соответствующей корпоративной культуры сделать это невозможно.
В настоящее время можно говорить о следующих изменениях на макроуровне:
- тенденция первая: эра индивидуализма;
- тенденция вторая: технологизация;
- тенденция третья: глобализация;
- тенденция четвертая: разнообразие.
Тенденция первая: эра индивидуализма. Новые сотрудники стремятся видеть смысл в задании, а не слепо выполнять его просто потому, что так приказал начальник. Они хотят заниматься ответственной деятельностью, предполагающей разнообразие. Все более важным становится получение удовольствия от работы и положительные эмоции на работе. Конечно, важны материальные и нематериальные стимулы и признание их заслуг. Но это не является главным требованием современных сотрудников.
Тенденция вторая: технологизация. Развитие технологии открывает новые возможности для установления связей с работой, людьми и доступа к информации. Задачей менеджмента становится создание такой корпоративной культуры, когда сотрудники смогут найти в организации свою эмоциональную родину, даже при ослаблении социальные контактов (из-за атомизации общества).
Тенденция третья: глобализация. Разделение труда в рамках земного шара все больше требует от сотрудников гибкости и мобильности. Становится очень востребованной способность к высокой отдаче и готовность к ней. Это потребует развития глобальной корпоративной культуры в рамках ТНК, что уже становится реальностью в ведущих концернах мира.
Тенденция четвертая: разнообразие. Поскольку каждая страна становится все более многонациональной, коллективы в глобальных корпорациях неизбежно станут многообразнее. У сотрудников будут различные ожидания, жизненный опыт, происхождение. В условиях эффективной организационной культуры вполне возможно извлечь из этой проблемы экономический выигрыш. Творчество и инновация порождаются именно разнообразием — разнообразием людей, их перспектив, идей и ценностных установок. Задача организации — создать такую корпоративную культуру, которая направила бы это разнообразие на благо предприятия, создавая и используя такие всеизвестные образы как Арнольд Шварцнеггер, Брюс Уиллис или Жан-Клод Ван Дамм.
Следует отметить, что все четыре параметра корпоративной культуры находятся в тесном взаимодействии и на основе их сочетания можно установить такие важные характеристики как стиль управления, возможности возникновения конфликтов, их протекание и способы разрешения. Мотивированность персонала и степень его инновативности также помогает установить анализ взаимодействия четырех характеристик корпоративной культуры.
В российском менеджменте пока еще достаточно сложно выделить четкие типы корпоративной культуры. Многие компании говорят, что тип их корпоративной культуры только формируется, другие компании предпочитают употреблять термин «смешанная культура» или «формирующаяся».
В России на большинстве предприятий господствует неэффективная корпоративная культура. В результате исследований было выяснено, что в 90% случаев на российских предприятиях господствуют директивные методы руководства (сосредоточение на себе всех управленческих функций, контроль работы подчиненных, требовательность).
Директивный характер нынешних методов руководства на российских предприятиях в различных регионах проявляется в следующем:
- единоличный характер принятия управленческих решений;
- отсутствие профсоюзных организаций на большинстве вновь созданных предприятий (профсоюзы существуют только на каждом третьем предприятии);
- широко распространены грубые нарушения трудового законодательства, прежде всего, проявляющиеся в организации сверхурочных работ, работы в выходные дни без дополнительной оплаты и согласования с профсоюзами, отказов в оплате больничных и т.д.
•корпоративный характер приема на работу и профессиональные передвижения сотрудников, зависящие не столько от результатов труда работников, сколько от их приближенности к руководителю;
•примитивный характер состояния работы с персоналом, проявляющийся в частности, в крайней неразвитости кадровых служб предприятий.
