Большинство проблем складывается уже с самого начала работы, так как далеко не все руководители и сотрудники, занимающиеся этой деятельностью, имеют четкое представление о самой корпоративной культуре.
Как известно, корпоративная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.
Как же дела обстоят на практике? Корпоративная культура в Кирове имеет ряд специфичных особенностей. Ее можно условно поделить по основным четырем категориям:
- Корпоративная культура, сформирования спонтанно (по умолчанию)
- Консервативная корпоративная культура
- Корпоративная культура по западному образцу
- Так сказать, прогрессивная корпоративная культура
В нашем городе, под корпоративной культурой понимают, скорее некий симбиоз пожеланий руководителя и воплощение их на практике. Обычно, идеи, являющиеся основой корпоративной культуры далеко не всегда разделяются сотрудниками, а сама корпоративная культура является чем-то искусственным, неестественным и часто отвергается сотрудниками. В беседах с руководителями компаний, становиться ясно, что за эффектными лозунги, корпоративными мероприятиями и тренингами скрывается не достаточно глубокое понимание значения данной работы.
Работа над формированием корпоративной культуры должна вестись в трех основных направлениях:
1. Формирование идеологии организации, корпоративной культуры;
2. Разработка фирменного стиля организации;
3. Формирование личного имиджа руководителя.
Первый пункт обычно вызывает наибольшее недоумение у руководителей. Как уже говорилось ранее, основной спецификой местной корпоративной культуры является поверхностное о ней представление. Как правило, сути корпоративной культуры не пониманию ни руководители, ни сотрудники. Целевая аудитория корпоративного PR подразделяется на: руководителей, топ-менеджмент; средний менеджмент; персонал; сотрудников «вне штата». Как показывает опыт HR-специалистов, организации оказывают мало внимания нештатным сотрудникам. Часто их не включают в списки на новогодние подарки детям, «забывают» пригласить на новогодние праздники и т.д. Это напрасно, так как такие сотрудники являются своеобразным кадровым резервом, но при этом работают в других организациях. При таком отношении к ним, они могут распространять негативное мнение об организации по основному месту работы, в семьях. Отношение к ним доверительное, так как они имеют непосредственное отношение к тому, о чем рассказывают.
К сожалению, руководители часто не хотят принять тот факт, что корпоративная культура в любом случае сформируется сама собой. Вопрос только в том, какой она будет. В связи с этим можно выделить основную проблему: недооценка и недопонимание принципов построения корпоративной культуры и ее важности. Прежде всего, это относится к руководителям организации. Как известно, рыба гниет с головы. Поэтому, если руководитель будет игнорировать работу в этом направлении, то и от рядовых сотрудников не приходится ждать ничего хорошего.
Можно выделить несколько основных ошибок присущих работникам, занимающихся корпоративным PR:
- Основной из самых распространенных является игнорирование информационного вакуума. Понятно, что вакуум быстро заполняется информацией, которая часто бывает искаженной. Администрация предприятий не считает нужным информировать своих работников о предстоящих изменениях в структуре, работе и т.д. Как следствие, логичным итогом такой ситуации является распространение мифов и слухов.
- Таким образом, можно выделить вторую ошибку — отсутствие работы с мифами и слухами. Упускаются из виду основные проблематичные моменты, которые зачастую способствуют формированию негативной репутации.
- Третья проблема — до работников не доводится та информация, которая выдается наружу. Например, руководители часто дают объявления в СМИ, содержание которых не доводят до подчиненных. В итоге, сотрудники не знают, как ответить на звонки и у звонящих складывается негативное мнение об организации, так как на лицо отсутствие слаженной работы. Да и у самих работников, если они видят эти объявления в СМИ, они чаще всего вызывают откровенное недоумение.
- Следующая ошибка — работа с персоналом только в критических ситуациях. Причем даже смена руководства, ЧП на производстве не всегда являются причиной для организации общего собрания. В итоге, даже в компании, насчитывающей всего сотню сотрудников, не все знают руководителя, как говорится, в лицо- Руководитель становиться чем-то мистическим, нереальным. Соответственно и об авторитете руководителя говорить не приходится.
- Еще одна ошибка. Пытаясь сформировать корпоративную культуру PR-менеджеры часто не учитывают специфику компании. В итоге в коллективе, где большинство работников имеют обширные опыт работы в государственных структурах пытаются внедрить корпоративную культуру, привычную для западных компаний, но совершенно чуждую кировским.
Руководители часто тоже допускают ряд ошибок:
