Практика формирования и развития организационной культуры относится к наиболее распространенным технологиям, воспринятым отечественными управленцами из опыта западного менеджмента. Популярность и действенность таких технологий связана с тем, что в нашей стране долгое время доминировали принципы коллективизма, и культивировалась его духовная значимость. Ведущей единицей организации трудового процесса был коллектив, а не отдельный работник.
Но, как отмечают специалисты, прямой перенос западных образцов управления персоналом на российские
предприятия не может обеспечить эффективность управления. В связи с этим разработка подобных технологий, применимых для российских организаций, является актуальной задачей для экономистов-управленцев и социальных психологов.
Организационная культура как система общих и специфических ценностей, закрепленная в совокупности символических действий и знаков, — инструмент организации труда и повышения отдачи от применяемых мер по мотивированию персонала. Меры делаются еще более понятными, их внедрение опирается на коллективный контроль, а результаты становятся контролируемыми.
Современная внутриорганизационная политика позволяет предположить, что характер социального взаимодействия в организациях кардинально меняется. На смену идеологии приходит господство ценностей, которые возникают в ходе сотрудничества и сами становятся базисом, определяющим надстройку профессиональных обязанностей работников. Под сотрудничеством в данном случае подразумевается особая технология формирования организационных ценностей, которая не исключает изначальной асимметрии участников по интересам и целям. Важнейшей особенностью формирования этих ценностей является ориентация на работника, его потребности и возможности.
Одной из задач организационной культуры является управление мотивацией работников через процессы стимулирования и мотивирования. Причем именно мотивирование, то есть адресное стимулирование, стимулирование с опорой на конкретные, реально существующие мотивы работников — показатель высшей степени мастерства в управлении персоналом.
Степень успешности этой работы в значительной мере зависит от того, насколько широк арсенал используемых средств воздействия и насколько гибко их использование.
Воздействие всегда происходит где-то, когда-то, при каких-то обстоятельствах, Организация или подбор условий взаимодействия заключается в том, чтобы проконтролировать «внешние» переменные ситуации взаимодействия, сделать их одним из стимулирующих средств. Прежде всего, сюда относятся физическое окружение и социальный контекст.
Физические условия — особенности окружения, определяющие обстановку, в которой протекает трудовая деятельность: место действия; сенсорная палитра (особенности освещения, шумы, слышимость, температура воздуха, запахи и пр.), интерьер (расстановка мебели, стиль оформления, свобода и характер перемещения).
Социальный контекст — совокупность переменных, задаваемых со стороны тех или иных групп людей (реальных или условных). Причем макросоциальный уровень определяет встроенность в широкий контекст социальных отношений. Этот уровень ответственен за создание и поддержание в рабочем состоянии всем известных схем действий, согласно которым людям предписывается себя вести в тех или иных ролевых позициях. Микросоциальный уровень образуют стандартные социальные ситуации на конкретном предприятии и организационная культура предприятия.
Социокультурные составляющие организации можно измерять с помощью методики «Вычисление индекса социокультуры организации». Индекс СК содержит сгруппированные в четыре секции составляющие социокультуры:
СК = R+ К +U + М (1),
где R — средний балл по секции «Работа» (удовлетворенность трудом); К — средний балл по секции «Коммуникации»; U — средний балл по секции «Управление»; М — средний балл по секции «Мотивация».
Эта методика применима для выявления «слабых мест» в социальных отношениях коллектива. Например, результаты проведенного авторами исследования по изучению социокультуры и мотивационных характеристик в фирме «Консонанс-Аудит» (г. Москва) показали, что общий индекс СК организации составляет 22,2 баллов, что соответствует среднему уровню развития социокультуры согласно интерпретации данных.
Основные компоненты социокультуры и их значения представлены на рисунке 1.
Диаграмма показывает, что самые большие проблемы в социокуль- туре фирмы — по компоненту «управление». В частности, отмечается почти полное отсутствие участия работников в принятии решений при распределении премий и отпусков. В качестве рекомендаций по повышению уровня управления персоналом было предложено возобновить проведение общих собраний коллектива, внедрить практику принятия коллегиальных решений, особенно по вопросам, касающимся стимулирования труда работников.
Совокупность указанных переменных, составляющих условия взаимодействия, предоставляют работодателю довольно широкие возможности увеличить шансы на успех своих замыслов. Важнейшая с этой точки зрения особенность указанных обстоятельств состоит в том, что все они имеют влияние на трудовое поведение, чувства и даже желания работников.
Спонсор статьи — рекламная группа «Апельсин» — поможет Вам организовать и мотивировать своих сотрудников с помощью установки доски почета или новостного стенда. Устанавливая информационные стенды, вы , в первую очередь, помогаете соорентироваться клиенту в офисе, особенно, если в здании зарегистрировано несколько фирм, а также можете выделить лучших сотрудников, тем самым задавая темп работы для всего предприятия.
